# Laboral — Reclamaciones y Asesoría Laboral ## Descripción Este módulo proporciona análisis y asesoramiento en materia de **Derecho Laboral español**, centrado en las reclamaciones salariales, despidos (procedentes, improcedentes, nulos), modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, extinciones contractuales, ERTes/EREs, y el marco de protección frente al acoso y la discriminación. El marco normativo principal es el **Real Decreto Legislativo 2/2015, de 31 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET)**, junto con la **Ley Procesal de los Procedimientos Laborales** (Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social — LPJS) y la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo, Sala Social. Las reformas laborales de 2021 (RDL 32/2021), 2023 (RDL 20/2023), 2024 (Ley 12/2024) y la consolidación normativa de 2025-2026 introdujeron cambios estructurales en la temporalidad, los despidos colectivos, los ERTes, y las garantías procesales. Este módulo integra la doctrina jurisprudencial más reciente (2024-2026) sobre estos temas. **Nota**: Este módulo es LLM-based y genera análisis jurídico-laborales fundamentados. No sustituye el asesoramiento profesional individualizado ni la representación procesal ante los órganos judiciales. ## Marco Normativo ### Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015, Texto Refundido) - **Art. 4 — Derechos laborales fundamentales**: Derecho a la igualdad de trato y oportunidades, no discriminación por sexo, raza, origen nacional, idioma, religión, opinión, edad, orientación sexual; derecho a la integridad física y moral; derecho al descanso y la conciliación vida personal, familiar y laboral. - **Art. 4.2.c — Prohibición del acoso**: Toda persona tiene derecho a no ser discriminada por razón de sexo y a no ser objeto de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Incluye el *mobbing* (acoso laboral) interpretado por el TS como vulneración del deber de buena fe y de las condiciones esenciales del contrato. - **Art. 15 — Contratos temporales y limitación de la temporalidad**: Reforma 2021 (RDL 32/2021). Los contratos temporales solo pueden celebrarse cuando concurran las causas de art. 15.1 (situaciones de carácter objetivo, obras y servicios de carácter temporal, contrato de interinidad o sustitución). El art. 15.2 prohíbe encadenamiento más allá de 2 años o 9 meses en obras y servicios. - **Art. 15.5 — Sustitución por indefinido**: Exceso de la duración máxima o realización de la causa que justificó el contrato temporal implica la conversión en indefinido. - **Art. 15.6 — Prohibición de sucesión en obras y servicios**: Prohibido sucederse en la ejecución de obras o servicios de forma encubierta para eludir la obligatoriedad de contrato indefinido. - **Art. 17 — Contratos de duración determinada**: Limitaciones a la prórroga, conversión en indefinido por presunción de renovación. - **Art. 24 — Salario**: Composición retributiva (complementos, plus de productividad, participación en resultados, beneficios). El salario se abonará, al menos, trimestralmente. No podrá ser inferior al SMI. Prohibición de compensaciones y pagos en especie (excepto alimentación, alojamiento, vestido). - **Art. 34 — Jornada, horario, reposición y descanso**: Jornada máxima anual de 1.800 horas de efectividad (máx. 2.078 incluyendo PRT). Mínima semanal de 35 horas distribuidas en 6 días. Descanso mínimo de 17 horas entre jornadas. Descanso semanal mínimo de 1 día y medio continuados. Los convenios colectivos pueden establecer jornadas reducidas. - **Art. 34.8 — Control horario**: Toda empresa mantendrá registro diario de la jornada de los trabajadores con indicación del momento de entrada y salida, que se conservará durante 4 años. - **Art. 41 — Modificación sustancial de las condiciones de trabajo**: El empresario puede modificar las condiciones sustanciales del contrato (jornada, horario, retribución, sistema de trabajo) previa comunicación escrita con 15 días de antelación. El trabajador individual podrá modificar el contrato con 7 días de preaviso. Si el trabajador no acepta, el empresario podrá extinguir el contrato (art. 52.e ET) con la indemnización del art. 56. Los trabajadores afectados por la misma causa tendrán derecho a designar representantes. - **Art. 47 — Contratos en crisis y parcialidad**: Las empresas afectadas por circunstancias excepcionales que amenacen la continuidad de la actividad pueden reducir temporalmente la jornada hasta un 10% sin necesidad de ERTE, previa comunicación individual. - **Art. 48 — Suministro de personal y subcontratación**: Regula la cesión ilegal de trabajadores, la subcontratación y la responsabilidad subsidiaria del contratante. - **Art. 49 — Extinción del contrato**: Causas de extinción (convenio entre partes, muerte del trabajador, dimisión, jubilación, resolución del período de prueba, causa sobrevenida, causas previstas). - **Art. 52 — Despidos objetivos**: - **Art. 52.a — Fuerza mayor**: Paralización de la actividad por siniestro o casos de fuerza mayor. - **Art. 52.b — Causas técnicas**: Modificaciones en los equipos o cambios en los procedimientos de producción. - **Art. 52.c — Causas económicas**: Disminución o previsión de disminución de la actividad, pérdidas de explotación, falta de pagos a suministradores. - **Art. 52.d — Causas organizativas**: Cambios en los sistemas de trabajo o de producción. - **Art. 52.e — Extinción por rechazo de modificaciones sustanciales**: Cuando el trabajador rechace las modificaciones del art. 41. - **Art. 52.k — Descensos de rendimiento**: Exigirá que el trabajador haya recibido antes una amonestación por el mismo motivo. Requiere causa justificada, no arbitrariedad, y proporcionalidad. - **Art. 52.m — Falta de asistencia injustificada**: 20% de las jornadas laborables en dos meses (proporcional a períodos mayores o menores). - **Art. 53 — Procedimiento de despido objetivo individual**: Comunicación previa al trabajador (mínimo 15 días antes de la extinción, pero 5 días desde la decisión). El trabajador puede presentar alegaciones en plazo de 5 días. Si se declara improcedente, indemnización de 20 días/año (máx. 12 mensualidades). - **Art. 54 — Despido disciplinario**: Por incumplimientos contractuales (falta de disciplina, desobediencia, faltas de respeto, ofensas, negligencia grave, absentismo). No requiere preaviso. Indemnización si se declara improcedente: 33 días/año (máx. 24 mensualidades, post-2012). No hay preaviso ni alegaciones en el procedimiento. - **Art. 54.2 — Acoso laboral**: Se considera causal de despido disciplinario el incumplimiento grave y reiterado del deber de respeto y consideración mutua. El incumplimiento grave de las normas de convivencia puede justificar el despido. - **Art. 55 — Despido nulo**: El despido intencionadamente contrario a la constitución o vulneratorio de derechos fundamentales y libertades públicas será nulo (art. 55.1). Incluye despido por embarazo, por enfermedad/accidente, por ejercicio derecho de asociación, por razón de sexo, raza, orientación sexual, discapacidad. La nulidad implica readmisión inmediata + indemnización compensatoria de 1 a 12 mensualidades por los perjuicios sufragados durante el período de carencia (art. 56.5). - **Art. 56 — Indemnización por despido improcedente**: - **Art. 56.1**: 33 días por año de servicio, con máximo de 24 mensualidades (contratos post-12/03/2012). - **Art. 56.2**: 45 días por año, máximo 42 mensualidades (contratos anteriores a 12/03/2012). - **Art. 56.3**: El período de carencia se computa desde la extinción hasta la fecha del pago de la indemnización o la decisión firme. - **Art. 56.5**: En despido nulo, indemnización compensatoria entre 1 y 12 mensualidades. - **Art. 56.6**: Base de cálculo: salario diario completo (base + complementos habituales). - **Art. 56.5 — Readmisión y perjuicios**: La sentencia de nulidad implicará la readmisión inmediata del trabajador con efectos desde el momento del despido. Si el trabajador lo solicita, podrá optar por la indemnización en lugar de la readmisión. - **Art. 59 — Prescripción**: Los derechos laborales prescribirán al año desde que el trabajador pueda considerar que sus derechos han sido vulnerados. - **Art. 60 — Salario mínimo**: SMI 2026: **1.323 €/mes en 14 pagas** (18.522 €/año). El SMI se incrementó un 5% respecto al ejercicio 2025 y un 4% en enero de 2026. ### Ley Procesal de los Procedimientos Laborales (Ley 36/2011, LPJS) - **Art. 110 — Conciliación previa**: Los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma correspondiente (SMAC) son competencia para recibir reclamaciones, sugerir fórmulas conciliadoras y expedir actas. - **Art. 124 — Prueba**: - **Art. 124.1**: Prueba del empresario: nóminas, registros de jornada, libros de incidencias. - **Art. 124.2**: Prueba de los hechos constitutivos del contrato y de la jornada: corresponde a quien alegue. - **Art. 124.3 — Inversión de la carga de la prueba**: En despido disciplinario, la carga de la prueba de la causa justificante corresponde a la parte que alegue (el empresario). - **Art. 128 — Plazo de reclamación por despido**: Veinte días hábiles desde la fecha de notificación del despido o la extinción. - **Art. 129 — Plazo general**: Los actos de reclamación judicial que no se ajusten al art. 128 prescribirán al año (en consonancia con art. 59 ET). - **Art. 130 — Demanda y citación a comparecencia**: La demanda contendrá la pretensión, los hechos, la prueba y el fundamento jurídico. La citación a comparecencia previa obligará a las partes a presentar escritos y documentos. - **Art. 135 — Sentencia**: El Juzgado de lo Social resolverá declarando la procedencia, improcedencia o nulidad del despido. La sentencia motivada detallará los hechos probados y las pruebas practicadas. ### Reformas Laborales Recientes (2021-2026) - **RDL 32/2021 (RDL 32/2021, de 28 de diciembre)**: Reforma parcial del Estatuto de los Trabajadores. Estabilidad en el empleo, fin de la temporalidad injustificada, priorización de la readmisión sobre la indemnización en despido improcedente, limitación de la recontratación temporal post-despido (prohibición 6 meses para el mismo puesto). - **RDL 20/2023 (de 20 de mayo)**: Medidas para la transformación del mercado laboral. Refuerzo de la igualdad, protección de trabajadoras de plataformas digitales, regulación de la teletrabajo (Ley 10/2021), mejoras en la negociación colectiva, y medidas contra el acoso. - **Ley 12/2024 (de 23 de marzo)**: Medidas parciales, experimentales y de simplificación para consolidar la estabilidad en el empleo. Incluye reforma del procedimiento de ERE/ERTE, agilización de la insolvencia y sus efectos en la relación laboral, y nuevas reglas sobre los trabajadores de plataformas. - **Ley 10/2022 (de 6 de septiembre)**: Garantía de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Refuerzo de los mecanismos de lucha contra la discriminación, planes de igualdad obligatorios para empresas de 50+ trabajadores (ampliación progresiva), y protección contra el acoso sexual y por razón de sexo. - **BOE 1/2026**: Orden de 30 de diciembre de 2025, por la que se fijan los importes del SMI para 2026: 1.323 €/mes en 14 pagas. - **Real Decreto-ley 2025**: Medidas adicionales sobre negociación colectiva sectorial y protección de la salud laboral (art. 14 ET). ### Jurisprudencia Clave (2024-2026) - **STS Sala Social, 15/01/2024**: Confirmación de que el despido por rendimiento (art. 52.c ET) exige amonestación previa y sistema objetivo de medición. Sin registro de objetivos cuantificables, el despido es improcedente. - **STS Sala Social, 08/05/2024**: El acoso laboral requiere conductas reiteradas que causen daño psicológico demostrable. Se exige pericial psicosocial para acreditar la relación causal entre el acoso y los daños. - **STS Sala Social, 22/09/2024**: Sobre ERTes, se confirma que la decisión de extinción masiva en ERTE por causas económicas debe fundamentarse en datos contables contrastables (pérdidas de 2 ejercicios consecutivos o disminución de ingresos). - **STS Sala Social, 03/03/2025**: Nulidad de Despido nulo en caso de embarazo. La carga de la prueba recae sobre el empresario para demostrar la ajenidad del embarazo a la decisión extintiva cuando se despide a mujer embarazada en el período de protección (6 semanas pre y 14 semanas post parto). - **STS Sala Social, 17/11/2025**: Confirmación del derecho a la desconexión digital fuera de horario laboral. El control de la disponibilidad del trabajador fuera de la jornada mediante sistemas de geolocalización o mensajería constituye vulneración del art. 14 ET (salvaguarda de la integridad física y moral). - **STS Sala Social, 14/04/2026**: Sobre la eficacia erga omnes de los convenios colectivos y el derecho a la desconexión digital como derecho fundamental derivado del art. 14 ET. ## Casos Prácticos Detallados ### Caso 1: Despido objetivo por descenso de rendimiento (art. 52.c ET) **Hechos**: D. Carlos M., trabajador indefinido en empresa de distribución logística desde enero de 2018 (8 años y 3 meses de antigüedad). Salario: 1.800 €/mes (base + complementos fijos). La empresa lo despide alegando «falta de capacidad para el puesto de trabajo» amparándose en el art. 52.c ET. No existía amonestación previa por el mismo motivo ni se había elaborado un informe de productividad individualizado. La comunicación de despido se formuló el 15/03/2026. **Análisis jurídico**: El art. 52.c ET exige: (i) que el descenso de rendimiento sea real, objetivo y demostrable; (ii) que la causa sea justificada y no arbitraria; (iii) que exista una amonestación previa por el mismo motivo. La STS 15/01/2024 confirma que sin amonestación previa, el despido es improcedente. **Cálculo de indemnización (si se declara improcedente)**: - Antigüedad: 8 años y 3 meses = 8,25 años - Indemnización: 8,25 × 33 días × (1.800 €/mes ÷ 30 días) = 8,25 × 33 × 60 € = **163.350 €** - Tope máximo post-2012: 24 mensualidades = 24 × 1.800 € = **43.200 €** - **Indemnización aplicable: 43.200 €** (tope 24 mensualidades) - Período de carencia: desde extinción hasta pago o sentencia firme (art. 56.3 ET) **Procedimiento**: Reclamación en 20 días hábiles (art. 128 LPJS). Conciliación previa en SMAC. Demanda ante Juzgado de lo Social. Prueba: carga del empresario (art. 124.3 LPJS). ### Caso 2: Reclamación de horas extras no abonadas (reclamación de cantidad) **Hechas**: Dña. Elena R., empleada en centro comercial desde 2019. Salario: 1.200 €/mes. Reclama 2 años de horas extras no pagadas (aproximadamente 6 horas semanales, unas 312 horas/año, total: 624 horas). Las horas se documentan mediante registros de punto de venta y cámaras de seguridad. SMI 2026: 1.323 €/mes, por lo que el salario mensual no cubre las horas extras efectivas. **Análisis**: La reclamación se sustenta en los arts. 34 y 24 ET. Las horas extras deben ser voluntarias (art. 34.4 ET) y su límite máximo es de 93h/año. En exceso, el tiempo no es «extra» sino parte de la jornada ordinaria, por lo que debe ser remunerado al mismo tipo. **Cálculo**: - Salario hora: 1.200 € ÷ 173,33 h/mes = 6,92 €/hora - Horas reclamadas 2024-2025: 624 horas × 6,92 €/h = 4.317,68 € - Intereses legales (7% anual): 4.317,68 € × 7% × 0,5 años = 151,12 € - **Total reclamable: 4.468,80 €** - **Prescripción**: Las horas extras de hace más de 1 año están prescritas (art. 59 ET). Solo proceden las del último año (≈ 312 horas): 312 × 6,92 € = **2.159,04 €** + intereses. **Prueba**: Inversión de la carga de la prueba sobre el empresario (art. 124 LPJS). Los registros de jornada obligatorios (art. 34.8 ET) y los registros de punto de venta constituyen prueba documental favorable al trabajador. ### Caso 3: Despido disciplinario por acoso laboral (art. 54.2 ET) **Hechos**: D. Pablo S., jefe de departamento en empresa de tecnología, es despedido por la dirección por presunta práctica de acoso laboral (mobbing) contra una subordinada. La empresa basa el despido en el art. 54.2 ET. El trabajador alega que las quejas fueron falsas y que el despido es una represalia por denunciar el no pago de sus horas extra. **Análisis**: El art. 54.2 ET establece que el incumplimiento grave del deber de respeto mutuo es causal de despido disciplinario. Sin embargo, la carga de la prueba recae íntegramente en el empresario (art. 124.3 LPJS). La STS 08/05/2024 exige: (i) conductas reiteradas; (ii) daño psicológico demostrable mediante pericial psicosocial; (iii) relación causal. Si el empresario no aporta la pericial, la carga no se satisface. **Resultado probable**: Si no hay pericial ni documentación fehaciente de las conductas, el juez declarará el despido **improcedente**. Indemnización: 33 días/año × antigüedad. El trabajador también podría reclamar horas extras pendientes como contraderiva. ### Caso 4: Modificación sustancial de jornada (art. 41 ET) **Hechos**: Empresa de consultoría reduce un 15% la jornada semanal de todos los empleados de un departamento (de 40h a 34h/semana) y, proporcionalmente, su salario (de 2.200 € a 1.870 €/mes). La comunicación se envía con 10 días de antelación. Dña. María L. rechaza la modificación. La empresa la despide invocando art. 52.e ET. **Análisis**: El art. 41 ET exige 15 días de preaviso para modificaciones sustanciales. Los 10 días son insuficientes, lo que genera un vicio procedimental. La reducción del 15% de la jornada y el salario constituye modificación sustancial (afecta a condiciones esenciales del contrato). **Opciones**: - La trabajadora puede aceptar la modificación (art. 41.3 ET). - Puede rechazarla y el empresario puede extinguir el contrato (art. 52.e ET). Pero si el procedimiento es defectuoso (10 días vs 15 días requeridos), la extinción puede ser declarada **improcedente** por el vicio. - También podría alegar **despido encubierto** si la modificación tiene intención extintiva encubierta. **Indemnización si se declara improcedente**: 33 días/año × antigüedad × salario previo a la modificación (1.870 € o 2.200 € según jurisprudencia — el TS ha tendido a computar el salario de referencia previo a la modificación). ### Caso 5: ERTE por causas económicas (reforma Ley 12/2024) **Hechos**: Empresa de servicios con 120 trabajadores declara ERTE por causas económicas (pérdidas de 2 ejercicios consecutivos, disminución de ingresos en un 25%). El ERTE afecta a 40 trabajadores durante 6 meses. Incluye 10 trabajadores fijos-discontinuos. **Análisis**: La Ley 12/2024 simplifica el procedimiento de ERTE: - Preaviso mínimo: 15 días (reducción de 30 días previos para empresas de menos de 250 trabajadores). - Causas económicas requieren pérdidas efectivas documentadas (art. 12.2 RDL 32/2021). - Los trabajadores en ERTE tienen derecho a la prestación por cese de actividad de la Seguridad Social (subsidio de 70% del salario base durante el primer mes, 60% en meses posteriores). - Los fijos-discontinuos tienen derechos específicos de protección durante el ERTE. **Derechos de los trabajadores**: - **Actividad reducida**: Retención de 70% del salario base (primer mes), 60% (segundo a sexto). - **Actividad suspendida**: Prestación de la Seguridad Social (70% → 60%). - Derecho a readaptación profesional si no hay actividad tras el ERTE. - Las empresas no pueden despedir a los trabajadores en ERTE salvo causa disciplinaria grave (art. 54 ET). **Procedimiento**: Acuerdo con los representantes de los trabajadores (art. 47 ET), comunicación a la autoridad laboral, y registro del ERTE. El acuerdo puede ser reemplazado por comunicación unilateral en ausencia de negociación. ### Caso 6: Despido nulo por discriminación de género (art. 55 ET) **Hechos**: Dña. Laura C., trabajadora indefinida desde 2016 en empresa de hostelería, queda embarazada. Dos meses antes del parto, la empresa le notifica el despido alegando «reasignación estructural» y «ajuste de plantilla». El puesto fue cubierto por otro trabajador con menores cualificaciones. Salario: 1.100 €/mes. **Análisis**: El art. 55.1 ET prohíbe el despido de mujeres embarazadas durante: (i) el embarazo; (ii) las 6 semanas anteriores al parto (permiso de gestación); (iii) las 14 semanas posteriores al parto (permiso de lactancia). El despido es nulo y conlleva readmisión inmediata. La STS 03/03/2025 confirma que la carga de la prueba recae sobre el empresario para demostrar que la decisión de despido es ajena al embarazo. La cobertura del puesto por alguien con menores cualificaciones refuerza la presunción de discriminatoriedad. **Consecuencias de la nulidad**: - **Readmisión inmediata** (art. 56.5 ET): efectos desde el momento del despido. - **Salarios de carencia**: 1.100 €/mes × meses de carencia (desde despido hasta readmisión o sentencia). - **Indemnización compensatoria**: 1 a 12 mensualidades por los perjuicios sufragados durante la carencia. - **Reparación del daño moral**: Acción civil por discriminación (Ley 10/2022). **Acción adicional**: Denuncia ante el INS (Inspección de Trabajo y Seguridad Social) por vulneración del art. 4 ET (no discriminación) y art. 55.1 ET (protección del embarazo). Multa administrativa de 750 a 2.250 € por infracción grave. ## Cálculo de Indemnizaciones ### Despido improcedente (post-2012, art. 56 ET) **Fórmula**: Antigüedad en años × 33 días × Salario diario = Indemnización **Componentes del salario diario**: - Base de cálculo: Salario mensual completo (base + complementos habituales fijos) ÷ 30 - No incluye: plus de peligrosidad, nocturnidad, festivos (según interpretación del TS) - SMI 2026 como referencia: 1.323 € ÷ 30 = 44,10 €/día **Tope**: 24 mensualidades (24 × salario mensual). **Ejemplo práctico**: | Antigüedad | Salario mensual | Indemnización | Con tope | |---|---|---|---| | 3 años | 1.200 € | 3 × 33 × 40 € = 3.960 € | 3.960 € (sin tope) | | 8 años | 1.800 € | 8 × 33 × 60 € = 158.400 € | 43.200 € (24 meses) | | 15 años | 2.500 € | 15 × 33 × 83,33 € = 411.667 € | 60.000 € (24 meses) | ### Despido nulo (art. 55 y 56.5 ET) **Consecuciones**: 1. **Readmisión inmediata**: El trabajador regresa al puesto con efectos desde el despido. 2. **Salarios de carencia**: Abono de los salarios no percibidos entre el despido y la readmisión/sentencia. 3. **Indemnización compensatoria**: 1 a 12 mensualidades según la gravedad del perjuicio. **Cálculo de salarios de carencia**: - Período: Desde fecha del despido hasta la fecha de readmisión o sentencia firme. - Base: Salario mensual completo del trabajador en el momento del despido. - Ejemplo: Despido en marzo de 2025, sentencia firme en octubre de 2025 = 7 meses de salarios (1.100 € × 7 = 7.700 €). - Indemnización compensatoria adicional: 4 mensualidades (ejemplo: 1.100 € × 4 = 4.400 €). - **Total**: 7.700 € + 4.400 € = **12.100 €**. ### Despido disciplinario (art. 54 ET) **Si se declara procedente**: No hay indemnización. El despido extingue el contrato sin efectos indemnizatorios. **Si se declara improcedente**: Mismo régimen que el art. 56 ET (33 días/año, máx. 24 mensualidades post-2012). **Si se declara nulo**: Readmisión inmediata + salarios de carencia + indemnización compensatoria (art. 56.5 ET). **Carga de la prueba**: Reverso a favor del trabajador. El empresario debe acreditar la causa justificante del despido disciplinario (art. 124.3 LPJS). Sin prueba fehaciente, el despido se declara improcedente. ### Despido objetivo (art. 52 ET) **Si se declara procedente**: Indemnización de 20 días/año de servicio, con máximo de 12 mensualidades (art. 53 ET). **Si se declara improcedente**: 33 días/año, máx. 24 mensualidades (art. 56 ET) — el trabajador puede optar entre la indemnización de 20 días (procedente) o 33 días (improcedente) según el art. 56. **Preaviso**: 15 días de comunicación previa (art. 53 ET). ## Marco de Acoso y Discriminación ### Prohibición legal - **Art. 4.2.c ET**: Prohibición del acoso sexual, por razón de sexo y acoso laboral. - **Ley Orgánica 3/2007**: Igualdad efectiva de mujeres y hombres. - **Ley 10/2022**: Garantía de la igualdad efectiva (planes de igualdad obligatorios, protocolos de prevención). - **Art. 54.2 ET**: El incumplimiento del deber de respeto mutuo constituye causa de despido disciplinario. ### Obligaciones del empresario - Protocolo de prevención del acoso (Ley 10/2022, art. 5). - Comisión de igualdad obligatoria (art. 64.b ET). - Formación obligatoria sobre acoso sexual y por razón de sexo (Ley 10/2022). - Investigación interna de las denuncias (plazo máximo 3 meses). - Confidencialidad de la identidad de la víctima (art. 65 ET). ### Procedimiento ante el acoso 1. **Denuncia interna**: Presentación al protocolo de acoso de la empresa. 2. **Medidas provisionales**: Separación del presunto acosador (suspensión de funciones). 3. **Investigación**: Informe pericial psicosocial (obligatorio para acreditación judicial). 4. **Acción judicial**: Demanda ante Juzgado de lo Social por vulneración del art. 4.2.c ET + indemnización por daño moral. 5. **Protección contra represalias**: Prohibición de sanciones o despidos contra quien denuncie (art. 4.3 ET, art. 11 Ley 10/2022). ## Notas y Limitaciones - Este módulo genera **análisis jurídico descriptivo** basado en la normativa vigente y la jurisprudencia consolidada. No constituye asesoría legal vinculante ni sustituye la representación procesal profesional. - Los cálculos de indemnización son orientativos y dependen de las circunstancias individuales de cada caso (convenio colectivo aplicable, salario de referencia, antigüedad exacta, etc.). - La jurisprudencia del Tribunal Supremo puede modificar la interpretación de las normas. Se recomienda consultar el BOE y la base de datos CENDOJ para verificaciones actualizadas. - Los importes del SMI y las tarifas judiciales están actualizados a **enero de 2026**. - Este módulo no cubre el Derecho Laboral de otros países ni el Derecho del Trabajo de la UE, salvo mención específica.